Оплата научного труда в инновационной экономике

Философ и антрополог Валерий Хан — об отказе от уравниловки как условии инновационного развития.

Что такое инновационная экономика

В ХХ веке появились и стали распространенными такие понятия как «интеллектуальный капитал», «экономика, основанная на знаниях» (knowledge-based economy), «экономика знаний», «инновационная экономика». И ими оперируют не только ученые — эта терминология прочно вошла в отчеты Всемирного банка, ООН и других международных институтов.

Особенность инновационной, основанной на знаниях, экономики в том, что она, вкупе со своей важнейшей составляющей — венчурным бизнесом, позволяет осуществить скачок и в сравнительно короткие исторические сроки создать эффективную и конкурентоспособную экономику. А это означает: перейти из разряда «догоняющих» экономик в категорию экономик с опережающим развитием. Например, пока развивающиеся страны осваивали технологии развитых стран (например, производство черно-белых телевизоров), те уже производили цветные телевизоры, да еще с дистанционным управлением; пока догоняющие страны налаживали производство цветных кинескопных телевизоров, развитые страны уходили за горизонт — в область плазменных и жидкокристаллических решений. Иначе говоря, догоняющая экономика — это когда мы осваиваем технологии и производства (а это миллионы и миллиарды долларов), которые функционируют в развитых странах. Но пока мы осваивали эти технологии, их уже сменили другие, совершенно новые технологии, а мы снова в роли догоняющих. И так будет всегда, пока мы в корне не поменяем саму модель экономики.

Очень важно — главным драйвером инноваций и динамичной инновационной экономики является человеческий капитал, качественно образованный, креативный, мотивированный на успех. Для этого страна, вставшая на путь инновационного развития, должна иметь сильную фундаментальную и прикладную науку и качественную систему образования, ориентированные на подготовку специалистов, способных творить в условиях инновационной экономики и информационного общества.

Креативность, ориентированность на новые знания и успех — все эти необходимые в инновационной экономике качества не закладываются в человека как данность, механически; они формируются в процессе творческого обучения, а затем развиваются на профессиональном поприще, и не в последнюю очередь, благодаря продуманным механизмам мотивации и стимулирования.

Коль скоро наука и основанные на ней технологии и инновации становятся ведущей силой, обеспечивающей приращение общественного богатства, эффективную борьбу с болезнями и комфортность среды обитания, то вопрос, как оплачивается труд людей науки, становится ключевым.

Складывается впечатление, что общество не в полной мере осознало значимость этого труда для своего будущего. По крайней мере, заработки выдающихся людей науки, даже лауреатов Нобелевской премии, не идут ни в какое сравнение с доходами представителей шоу-бизнеса или спортсменов (даже в какой-нибудь захудалой футбольной команде второго эшелона). И здесь недостатки рыночной экономики должны быть дополнены компенсационными механизмами со стороны государства и частного бизнеса. Осознание значимости интеллектуального труда как в краткосрочной перспективе, так и в долгосрочной можно наблюдать в деятельности крупных бизнес-корпораций: практически у каждой из них существуют грантовые программы по поддержке научных исследований, и не обязательно в узких направлениях, связанных с непосредственными практическими интересами компаний. Например, известный западногерманский автомобильный концерн «Фольксваген» на протяжении многих лет финансировал проекты по изучению Центральной Азии в области истории, археологии, культуры и религии.

О чем говорит постановление президента

5 апреля президент Шавкат Мирзиёев подписал постановление «О мерах по совершенствованию системы оплаты труда работников высших образовательных и научно-исследовательских учреждений республики». Несколько месяцами ранее были созданы Министерство инновационного развития и Фонд поддержки инновационного развития и новаторских идей, еще раньше вышло постановление «О мерах по дальнейшему развитию системы высшего образования», 2018 год был объявлен Годом поддержки активного предпринимательства, инновационных идей и технологий. В этих инициативах наблюдается ярко выраженный вектор — все они образуют комплекс мер, направленных на формирование инновационной экономики.

С каких стартовых позиций мы начинаем движение к инновационной, или знаниевой экономике? Согласно данным Всемирного банка, по индексу экономики знаний (KEI, комплексный показатель, характеризующий уровень развития знаниевой экономики, способность страны создавать, принимать и распространять знания) Узбекистан в 2000 году занял 100-е место из 145 стран, а в 2012 году — 104-е место из того же числа стран, в 2015-м — 114-е место из 157 стран. Показатель не высокий. Чтобы его повысить, каждый фактор, работающий на формирование и динамику развития инновационной экономики в нашей стране, должен быть задействован в полной мере. Это вопрос национальной безопасности, поскольку от этого зависит судьба и перспективы развития государства. И важнейшим таким фактором является кардинальное повышение качества и эффективности научно-педагогического труда. Без этого инновационная экономика невозможна по определению.

Постановление от 5 апреля предусматривает повышение с 1 сентября базовых должностных окладов профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников НИИ (всего 217 учреждений). Всего свыше 38 тыс. сотрудников высших образовательных (28,1 тыс. человек) и научно-исследовательских (8,0 тыс. человек) учреждений, а также 1,9 тыс. докторантов. Должностной оклад младшего научного сотрудника НИИ без ученой степени или звания (а также стипендия обучающихся в базовой докторантуре) составит 1,76 млн сумов, ведущего научного сотрудника с ученой степенью кандидата наук или званием — 2,2 млн сумов, главного научного сотрудника, имеющего ученую степень доктора наук и ученое звание профессора — 3,11 млн сумов и профессора, доктора наук — 3,46 млн сумов.

В постановлении идет речь о пересмотре «базовых должностных окладов» с их повышением в среднем на 25%. Оно будет носить дифференцированный характер: предусматривается в вузах и НИИ увеличение разницы между размерами заработной платы преподавателя-стажера (стажера-исследователя) и профессора (главного научного сотрудника), имеющего ученую степень доктора наук, до двух раз.

Повышение должностных окладов — важный шаг в достижении задачи, когда заработная плата ученого превышает средний уровень зарплат в стране (по данным Госкомстата в 2017 году она составила 1,45 млн сумов, включая надбавки, вознаграждения, выплаты и отчисления).

Конечно же, она и должна превышать, причем значительно. Я помню первую половину 1990-х годов, когда подросток, торгующий в розницу сигаретами или китайским ширпотребом, получал больше, чем кандидат наук, преподаватель вуза. И помню, как в то же время молодой специалист по ядерной физике, бросив научное учреждение, окончил краткосрочные курсы по массажу и пошел работать массажистом, получая в 2−3 раза больше, чем его бывшие коллеги. Другой специалист стал «таксовать». А доцент института повышения квалификации устроился в шабашную бригаду.

Результат такого отношения государства к элите общества — уход людей науки в коммерцию и другие виды деятельности, утечка мозгов за границу, потеря преемственности в науке, коррупция при поступлении в вузы и поборы со студентов, общее ослабление кадрового корпуса в науке и в высшем образовании. Нам еще предстоит оценить те потери, которые произошли в интеллектуальной сфере.

Общее ощутимое повышение заработной платы в вузах и НИИ — действительно хороший стимул для вовлечения одаренных молодых ученых и студентов в занятие научной деятельностью. Значительная разница между зарплатами тех, кто только делает первые шаги в науке, и профессорами и докторами наук также хороший стимул для молодежи и реализация принципа справедливости. В этом смысле меры, указанные в постановлении, действительно способны мотивировать одаренную молодежь к занятию наукой.

Покончить с уравниловкой

Но как быть с теми, кто уже обладает учеными степенями и званиями? Автор и его коллега, профессор Д. А. Алимова уже высказывались на эту тему: «В науке кандидат кандидату и доктор доктору рознь, а некоторые ученые по своей квалификации и научному вкладу, чего греха таить, и вовсе не соответствуют своим степеням». Не берусь судить о естественных и технических науках, но в общественно-гуманитарных науках — это точно.

Вернемся к положению постановления о базовых должностных окладах. Определение этих окладов как базовых означает, что к ним могут быть добавлены надбавки, бонусы, выплаты и компенсации. Иначе говоря, оплата ученого по основному месту работы может состоять из двух компонентов: константа, заработная плата (назовем ее Ок — оплата постоянная) и переменная — надбавки, бонусы, привилегии, гонорары, участие в грантовых проектах и т. д. (назовем ее Оп — оплата переменная). Ок и Оп и образуют оплату труда ученого. Государство гарантирует n-ю заработную плату (Ок) ученому в зависимости от его должности, научной степени и звания.

И все же ученый ученому рознь, даже если они занимают одинаковую должность и имеют одни и те же научную степень и звание. Уровень квалификации и вклад в науку у ученых разный. Как платить им, только на основе Ок? Но тогда придется попрощаться с принципом справедливой оплаты труда. Нам нужно раз и навсегда уяснить: если количество и качество труда различны, то и оплата должна быть также различной!

Нужно уходить от уравниловки, сложившейся в советское время, и создавать конкурентную среду. Важно создать систему мотивации на высокопродуктивный научно-педагогический труд. Важно изменить критерии оценки и стимулирования научно-педагогического труда. В мировой практике давно уже является нормой, когда ученые с одной и той же степенью получают заработные платы, отличающиеся иногда в разы, в зависимости от индексов, выражающих научный КПД. Об этом мы уже писали ранее. О важности конкурентной среды в науке и образовании говорит и профессор Туринского политехнического университета Даврон Матрасулов.

Кто заинтересован в уравниловке? Тот, кто производит меньше продукции и худшего качества. Уравниловка никогда не может быть стимулирующим фактором. И вот здесь во весь рост встает значимость Оп — системы бонусов, надбавок, премий, привилегий. В нашей системе науки и образования все эти выплаты существуют (как и в советское время), но, как правило, они имеют характер констант — это обязательные выплаты в связи с государственными и профессиональными праздниками, за руководство, в виде 13-й зарплаты и т. д., не имеющих стимулирующего характера. Эти выплаты или их часть, по крайней мере, должны иметь совершенно иную природу — природу вознаграждений за достижения в труде. И тогда ученые будут иметь существенно отличающиеся суммарные доходы, в зависимости от количества и качества труда.

Речь идет не только об ученых с одинаковой должностью, степенью и званием. Может ли при этой системе, мотивирующей к высококачественному труду, кандидат наук получать больше, чем доктор наук? Конечно, может. По Ок (базовому должностному окладу) он будет получать меньше, но по суммарному доходу (Ок+ Оп) он может получать больше. И это справедливо, если иной профессор уже давно почивает на лаврах, предпочитает заседать в президиумах и выступать на торжественных собраниях, нежели заниматься наукой (максимум, сдает одну статью в год в местный журнал, где ее даже не рецензируют), в то время как молодой ученый публикуется в международных журналах, выступает с докладами на международных симпозиумах (по персональному приглашению!), создает идеи и гипотезы, которые становятся предметом обсуждения среди зарубежных коллег, повышает имидж Узбекистана в мировом научном сообществе.

Как создать систему дифференцированной оценки научного труда

Сегодня различного рода надбавки к заработной плате во многом зависят от отношения к ним руководителя учреждения. Однако мы понимаем, что это отношение может носить субъективный характер. Мы живем в обществе, где социальные связи настолько переплетены, где авторитет тех или иных «аксакалов» столь значим, где люди в случае чего привыкли писать во все инстанции — как здесь выделить кого-то и платить ему больше, чем другим? Сразу начнутся звонки, просьбы, указания сверху, ультиматумы. Атакуемый со всех сторон руководитель вынужден жертвовать принципом справедливой оплаты труда в обмен на спокойное, без нервов существование. И его можно было бы понять, если бы не одно но… Речь идет не о спокойном личном существовании, а об интересах государства, вставшего на путь инновационного развития, об обществе — сможет ли оно сделать скачок и создать эффективную и конкурентоспособную экономику или нет!

Обязательно ли ставить перед руководителем проблему выбора сотрудников, достойных высокой оплаты труда, и обрекать его тем самым на бессонные ночи? Нет. Нужно создать софтвер, компьютерную программу, измеряющую показатели труда и в открытом доступе во внутренней сети образовательного или научного учреждения размещать личные рейтинги сотрудников. И это не сложно, максимум 1−2 дня, чтобы создать такую программу, главное — определить параметры рейтинга. Важно: графы в этой программе будет заполнять сам преподаватель (научный сотрудник). Эти личные рейтинги и будут концентрированным выражением оценки количества и качества труда каждого сотрудника. И поскольку данный рейтинг составляется на основе данных, предоставляемых самим сотрудником, он не сможет пожаловаться на субъективное отношение к нему руководителя учреждения, несправедливую оценку его труда и т. д.

Кто должен реализовать стимулирующий потенциал Оп? Это внутреннее дело Министерства высшего и среднего специального образования и Академии наук (они должны подготовить соответствующую правовую базу и программный продукт) и, прежде всего, самих высших учебных заведений и научно-исследовательских институтов. Такого рода систему должны создавать не чиновники, а сами ученые, поскольку ее создание само по себе является научной проблемой под названием «Критерии оценки научного труда».

Во многих странах мира уже созданы системы, использующие стимулирующий потенциал Оп. Нужно изучить этот опыт, создать группу по созданию такой системы, вынести ее на обсуждение научного сообщества.

Конечно, когда такая система будет создана, возникнет вопрос фондов, из которых будет происходить финансирование Оп. Но этот вопрос технический, и он решаем. Речь идет ни много ни мало о динамике движения к инновационному обществу и, в конечном счете, о будущем — нашем и последующих поколений.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции.

Валерий Хан — философ, историк и антрополог. Кандидат философских наук (1986), доцент (1992). Работал советником ректора и директором Центра планирования стратегического развития Национального университета Узбекистана, заместителем директора Института истории Академии наук Узбекистана, главным специалистом Центра новейшей истории. Преподавал в южнокорейских университетах Хосо (1998−2000), Ханянг и Сонкюнгван (2011). Выступал с публичными лекциями в ведущих университетах США и Южной Кореи.

***

Источник: https://www.gazeta.uz/ru/2018/04/25/reward/

Поделиться в FaceBook Добавить в Twitter Сказать в Одноклассниках Опубликовать в Blogger Добавить в ЖЖ - LiveJournal Поделиться ВКонтакте Добавить в Мой Мир Добавить в Google+

Комментирование закрыто.

Translate »